… Y tu madre se iba de tu desastrosa habitación, harta de pedirte n veces que la ordenases, y recibir como respuesta un “ya voy, espera que termino esta pantalla”.
De repente, un sonido de llaves, y una puerta se cerraba haciendo un sonido “marca de la casa”, inconfundible y con la fuerza justa como para volcarte el estómago. ¡Tu padre!.
Entonces sí. Entonces empezaba el proceso.
Arrancaba el cambio. Sin tiempo. Precipitado. Ropa al armario. Al montón. Zapatillas de deporte detrás de la puerta (“… con un poco de suerte no las ve”). Los apuntes, la mesa, la mochila, las monedas sueltas. Todo a la carrera mientras los pasos del verdugo amenazaban cada vez más cerca.
Iniciabas un proceso de cambio forzado por las circunstancias.
Sin planificar demasiado. Improvisando. Buscando un resultado mínimo que te permitiera “pasar el corte”.
En este momento del año, con muchos directivos definiendo presupuestos y objetivos para el año que viene, y con una perspectiva de vuelta suave a la competición constructiva después de 5 años de crisis, hay empresas que sólo se plantean cambiar cuando oyen pasos amenazadores cerca. Y eso no siempre es a tiempo. A veces tu padre entra en la habitación antes de terminar el cambio… y es casi peor.
Como dice mi queridísima amiga Patricia Cisneros en un impresionante post,
“Todas las organizaciones cambian, pero el reto […] es que el cambio organizacional se produzca en la dirección que interesa”.
Y si tu empresa está en el sector TIC, con la enorme presión hacia el cambio que soporta… ¡que no te pase ná cuando llegue tu padre!.
¿Cómo cambiar?
A la hora de arrancar un proceso de cambio, suelen identificarse tres fases, más o menos orientadas a
- Romper.
- Crear.
- Consolidar.
(tampoco hay que herniarse, ¿no?).
Decía un gran sabio de este tiempo (bueno, uno de los grandes… sin modestia ¿eh?) hace unos días en su LinkedIn:
“Sólo cuando decidamos a dónde queremos ir, empezaremos a saber qué es necesario dejar atrás”
En esta frase se generan y consolidan las fuerzas a favor del cambio. La ansiedad, preocupación y motivación por mejorar deben ser lo suficientemente altos como para justificar los costes de cambiar, y ejecutar las rupturas.
Dicho de otro modo, romper requerirá de una fase cero, anterior al proceso, que debe identificar a dónde queremos ir. Y eso no es ni más ni menos que plantearse cuál será el Modelo de Empresa en los días/meses/años siguientes. Analizar las insuficiencias de la situación existente alrededor y señalar la necesidad de cambiar, con los rasgos (sólo rasgos) de la situación futura que se desea alcanzar.
Océano rojo – Océano azul
Y con un principio positivo, si es posible. Muestra (y vende) a dónde llegaremos todos.
Además, crear requerirá de grandes dosis de confianza. Sin entrar en suavidades, cualquier recelo egolatroico que influya en los que deciden, será un lastre para el proceso creativo.
Diseña escenarios, comunícalos (a cuantos más, mejor), mejóralos y comprueba si lo que te queda coincide con lo que buscas. Fomenta la participación, y busca un área piloto con los más frikis, los más enfadados, los más entusiastas o una selección de todos ellos. Mide las pequeñas victorias de ese grupo, y deja que radien las ventajas. Usa los fracasos para realimentar el modelo.
Una vez revises éxitos y fracasos, podrás crear las condiciones para consolidar los cambios.
Vuelve a decir Patricia que “Todo cambio implica, al menos durante un tiempo, esfuerzo adicional de tener que aprender a desenvolverse en la nueva situación, lo cual es una fuente adicional de trabajo y preocupación”.
O sea, que habrá que pivotar, improvisar, replanificar y comunicar, sin perder la orientación. Sin perder la esencia de a dónde queremos llegar.
Cuando estés en medio de la batalla, piensa que todos los procesos de cambio terminan, y se estabilizan. Siempre se llega a un punto nuevo y estable.
Sin embargo, el tiempo de quedarse en el mismo sitio, es infinito.
